У нас принято разглагольствовать о пользе изобретений, но попробуйте вы хоть что-нибудь внедрить на практике, любое новшество — любое изделие или технологию поприветствуют словами-убийцами: «Нет, нам этого не потянуть» или «Несколько лет назад мы уже пробовали, но ничего путного не вышло», или даже «Тебе что, больше всех нужно?» Но дело-то в том, что большинство наших любимых предметов возникло из чьих-то догадок, фантазии, интуиции, причем сами создатели частенько были людьми эксцентричными и даже психически неуравновешенными, но почти всегда — фанатиками своего замысла. Все потому, что для изобретения чего-то совершенно нового требуется особый, нетрадиционный взгляд на мир.
— Джек Минго. Как компании стали великими — истории о бизнесе и торговле
Эффективность любого сотрудника компании (и менеджер по персоналу не исключение) оценивается по степени достижения им поставленных перед ним задач. Инициатива по четкому формулированию целей и задач может исходить от самого сотрудника (как эксперта в своей области) и согласовываться с непосредственным руководителем, либо руководитель самостоятельно определяет цели и задачи и доводит (обсуждает) их сотруднику «под роспись». В любом случае, сотрудник должен знать и понимать свои:
- Задачи,
- Ответственность,
- Полномочия.
Если руководитель не сформулировал задачу или сделал это нечетко, он не имеет возможности провести объективную оценку проделанной работы. Конкретные задачи менеджера по персоналу от компании к компании широко варьируются: это может быть и реализация конкретного проекта (например, построение системы оценки или мотивации в компании) и достижение плановых показателей (например, время заполнения вакансий). В конечном счете, посредством бизнес-показателей оценивается ценность функции HR для бизнеса компании. Короче говоря, нет цели — нет объективной оценки. Остается чистый субъективизм: нравится — не нравится; удовлетворен — не удовлетворен.
Отдельный вопрос — оценка квалификации (потенциала) сотрудника. Но даже в этом случае необходимо иметь четкую цель в виде профиля необходимых компетенций.